会社情報

ダイバーシティとインクルージョン

ホンダファイナンスではHondaにおける基本理念である「人間尊重」に基づき、「一人ひとりを違いのある個性として認め合い、多様な価値観を尊重した上で、その人材の能力を十分に引き出すことにより、自己実現と企業としての競争力を高めること」を目指し、ダイバーシティとインクルージョンへの取り組みを推進しています。

イメージ図

具体的イメージ

定期的に実施する上司との面談などで、一人ひとりの社員が自分の働き方を主体的に考え、「自分はどうしたいのか?どうありたいのか?」について上司と合意形成を図ります。その実現のため会社は、性別や雇用形態、ライフスタイルの変化等に関わらず、多様な人材が活躍できる環境づくりに取り組んでいます。

制度・環境
推進方法

制度の一例

1.ワークライフバランス

仕事と家庭の両立支援制度

自身の望む働き方の実現へ向け、仕事と家庭の二者択一を迫られず働きつづけることが出来るように、「両立支援制度」を導入しています。

仕事と育児・介護の両立支援制度一覧

仕事と育児・介護の両立支援制度一覧

※ピンチインでズームしてご覧ください。

<人>育児制度の取得者数推移

2015年度 2016年度 2017年度 2018年度 2019年度
育児休職取得者 15 12 9 8 9
育児短時間制度利用者 6 14 15 17 14

※2019年度は2020年2月末日現在
※育児休職者取得者はほぼ全員が復職しており、現在育児休職中の従業員も全員復職を予定しています。

有給休暇完全取得推進

年次有給休暇は1月に最大20日発生し、年末に残日数が必ず20日以下になるよう全社で計画的な取得を進めています。推進施策として、勤続3年で3日連続、勤続5年で5日連続した年次有給休暇を年間で1回取得可能としており、カレンダー休日と合わせると5日間・9日間の休暇となります。また、半日有給休暇の制度(年間12回)もあり、これらの施策の結果、有給休暇繰り越し日数のカット0を達成し続けています。

年次有給休暇 取得平均日数・取得率状況

※ピンチインでズームしてご覧ください。

フレックスタイム制度

「生産性高く働き、質の高い成果を生み出し、新たな価値創造につなげること、また多様な従業員がいきいきと働けること」を目的として、1分単位のフレックスタイム制度を導入しています。

  • ・フレキシブルタイム:7:00-22:00
  • ・コアタイム    :11:00-14:00

また、フレックスタイム制度を活用した効率的な働き方によって残業時間の削減に繋がっています。

2015年度 2016年度 2017年度 2018年度 2019年度
平均残業時間推移 19.6H 20.5H 17.3H 16.5H 16.8H

※2019年度は2019年12末日現在

在宅勤務制度

育児・介護短時間制度を利用している社員を対象に、より働き易い環境を整備し充実したワークライフバランス実現を目的として在宅勤務制度を導入しています。(制度利用に際しての要件有)

選択型福利厚生制度

「従業員の多様なニーズに対応できる福利厚生制度の拡充」を目的として、選択型福利厚生制度を導入しています。
出産・育児や介護のサポート支援だけではなく、自己啓発・健康増進のサポートにも利用できます。

2.働く環境

ダイバーシティとインクルージョン

【女性活躍推進の取り組み】

女性従業員を対象にした自身の将来(ありたい姿)を考えるためのワークショップや他社女性リーダーとの交流、管理職を対象とした意識改革へ向けた取り組みを実施しています。

【女性活躍推進法対応】

当社においても、2016年4月1日施行の「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(女性活躍推進法)」に伴い行動計画を策定、目標達成に向けた取組みを推進しています。

株式会社ホンダファイナンス 行動計画

計画期間

2016年4月1日〜2021年3月31日(5年間)

当社の課題

管理職・主任に占める女性の割合が低い
<2020年2月現在>
 女性管理職:1名(1.5%)
 女性主任:10名(9.4%)

目標

将来の女性管理職登用を目指し、5年後に主任の女性比率を20%以上とする
【20%の考え方】弊社の女性従業員比率(約20%)に合わせて設定

【参考】2016.2.1現在

構成比 男性80.8% 女性19.2%

取組内容・実施期間

取組み① キャリア・サポート・プログラム(CSP)を通じた計画的な能力開発及び育成支援を実施する

2016年6月~<新規>
弊社では、現在男女がそれぞれ幅広く多くの役割を担っていますが、今後男女ともに継続して職域拡大を行う中、2016年6月から基幹社員に対し展開する『キャリア・サポート・プログラム』を通じ、個々のありたい姿を実現出来るよう社員の主体的な能力開発を支援します。

取組み② 女性社員がより働きがいを持つことの意識を醸成する

2016年4月~<継続>
「ありたい姿」・「働くイメージ」を思い描き、その到達までの道筋を考えるための研修の実施等

取組み③ 男女差のない役割を付与する

2016年4月~<継続>
管理職の多様性推進への意識の更なる向上及び『キャリア・サポート・プログラム』による計画的育成の実施

取組み④ 積極的に女性の職域を拡大する

2016年4月~<継続>
更なる人材活躍の場の検討

両立支援に関する弊社の取り組みは、「女性の活躍・両立支援 総合サイト」をご覧ください。

キャリア・サポート・プログラム

「従業員が主体的な能力開発を通じて仕事のやりがいや達成感を体感し、個々にあった活躍を実現すること」を目的としてキャリア・サポート・プログラムを導入しています。
従業員は個々人の望む活躍イメージを「ありたい姿」として描き、上司は定期的に行う面談や日常の対話の中で従業員の思いを受け止めアドバイスを行いますので、自身が描いた「ありたい姿」と現在の状態との差異を確認し、そのギャップを埋めるための具体的な行動を主体的に計画・実践し、能力開発につなげていきます。

社内公募チャレンジ制度

ホンダファイナンスは「すべての人に、”生活の可能性が拡がる喜び”を提供する 」ことを目指し、激変する自動車・モビリティ社会、加速化する金融(決済、FinTech)業界の変化に対する情報収集と新たなビジネスの開発に取り組んでいます。
その一環として、従業員に向けた「アイデアコンテスト(2016年度)」や「新組織への人材募集(2017年度)」などの社内公募チャレンジ制度を実施し、やる気とアイディアを持った従業員の活躍の場を創出しています。

EAP(従業員支援プログラム)

「従業員の業務パフォーマンスの低下防止・維持向上」を目的としてEAP(従業員支援プログラム)を導入しています。
外部の専門組織にサービスを委託しているため、職場に知られることなく、業務上のことに留まらずプライベートな困り事・心配事を、専門のカウンセラーに無料で相談することができます。また、社内の担当者とEAPで「予防教育」「職場環境改善」「ストレスチェック」「休業からの職場復帰支援」など、従業員の心の健康づくりに取り組んでいます。

3.雇用

再入社チャレンジ制度

「転居を伴う配偶者の転勤」「家族の介護」により、勤務継続が困難となり退職する従業員が、その退職事由が解消した際に再度ホンダファイナンスで勤務することを希望する場合、キャリアの再開に向けて支援することを狙いとして「退職後の再入社チャレンジ制度」を導入しています。

障がい者雇用推進

Hondaにおける基本理念である「人間尊重」にあるように、Hondaはひとり一人の個性そして思いを尊重するという考えのもと、障がいがある方を雇用しております。配属にあたっては、一人ひとりの状況も配慮しつつ、同時に活き活き働きつづけられる職場環境整備に取り組んでいます。

65歳選択定年制度

「安心して働ける環境の整備」「更なる事業強化に向けての人材確保」を目的に、60歳以降65歳の誕生日月末まで半年単位で定年退職日を選択できる制度を導入しています。60歳以降も変わらず活躍して頂き、安定した収入を得ることで、年金受給開始年齢引上げによる無年金期間も、安心した生活を送ることができます。

弊社では、Hondaにおける基本理念である
「人間尊重」を基盤として、
従業員一人ひとりが
描く活躍の姿を実現する為に
多様性を
認め合いながら働くことが出来る職場を
目指して取組みを推進しております。

  • クレジット残クレ