グループ会社連携強化

【講演目的】
Hondaの多様性推進の目的、意義を理解し、自らが自発的に取り組んで行こうとする意識の醸成を図る。

講演タイトル：私のキャリアとHondaのダイバーシティ

ホンダファイナンス女性主任、女性チーフ 40名

講演会とグループディスカッション、ラウンドテーブルミーティングの３つのセッションに参加し、参加者のモチベーションアップに繋がった。

満足度：3.58（4点満点）

D&I参加企業との連携強化

【登壇理由】
日経WOMAN 女性が活躍する会社BEST100の総合ランキング85位と初めて「ベスト100」にランクイン
ランクイン企業として、多様性の取り組みと課題、推進する上で大切なことを情報共有

講演タイトル：Hondaのダイバーシティへの取り組み

ヒューマンキャピタルOnline

参加企業：28社 29名

講演後、参加者からの取り組み施策に対しての質問があり、関心の高さがうかがえた。

社外連携強化

【研修目的】
今後のキャリアのための意識改革と能力開発

ゲストスピー力ーのお話から、受講者は下記を考えるうえでの示唆を得る

• ●自分が目指したいキャリア像
• ●自分がどのようにキャリアを形成していくか
• ●女性の活躍推進や育成のために自分ができること

講演タイトル：私のキャリアとダイバーシティ

女性係長層：2017年度 15名、2018年度 14名

事前質問が50件寄せられるなど、参加者の関心が高く活発なディスカッションが行われました。

FSP活動による社会で活躍できる人材を育成する手助けを通じ、大学との連携を強化し、長期的なHondaの採用強化につなげる

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[目的]
女性活躍の新進企業として社内取り組み事例を紹介する

[セミナーの目的]

• ・女性活躍推進のマク口の流れについて情報提供する
• ・女性活躍推進法の要点と認定の概要とそのために何をすべきかを理解する
• ・新進企業の優良事例を今後の取り組みの参考とする

• ・役員から多様性進化に向けた取り組みへの思いを従業員に伝える
• ・各領域の実態、現場の困りごとを把握する
• ・現状を踏まえ、特に意思を入れて進めていくべき取り組みを発信する

ダイバーシティ経営に取り組む企業のすそ野拡大を目的に、多様な人材の能力を活かし、価値創造につなげている企業を表彰する制度

多様な人材の活躍がビジネスの成果につながっていることが表彰の基本要件で、評価の対象は以下の３点。
「（1）実践性≒ストーリーの一貫性」
「（2）革新性・先進性≒モデル性」
「（3）全社レベルでの取組の浸透度や継続性」

＜評価された点＞

• ・人材多様性進化の方向性／ありたき姿の明確化
• ・実行計画／ロードマップ策定
• ・女性活躍拡大を多様性の意識醸成期として、「意識・風土改革」「キャリア形成支援」「制度・環境整備」の３つの柱を置いた取り組み
• ・女性管理職数の増加、従業員活性度の上昇などの成果

＜主な取り組み＞
【意識・風土改革】
「階層別講演会やセミナー」を各事業所にて実施、「女性従業員対象のダイバーシティフォーラム」を2016年度は管理職を対象に、2017年度は主任層を対象に開催
【キャリア形成支援】
上司作成による「キャリア計画書」および社内アドバイザーとの個別面談による「キャリア面談」、「キャリア研修」「育児期支援の施策」を実施
【制度・環境整備】
「半日有休」「在宅勤務」「育児費用補助」「企業内託児所」配偶者の転勤等に伴う「休職制度」「帯同転勤（諸条件あり）」の導入、「短時間勤務」「祝日稼働日の一時保育」の拡充

行動計画の策定および策定した旨の届出を行った事業主のうち、女性の活躍推進に関する状況等が優良な事業主が、厚生労働大臣の認定を受けることが出来る制度

「えるぼし」認定は（1）採用（2）継続就業（3）労働時間等の働き方（4）管理職比率（5）多様なキャリアコースの5つの評価項目の達成状況により3段階に評価されます。Hondaは上記（3）（4）（5）の3項目を満たし、「えるぼし」2段階目の企業として認定を受けました。
今回基準を満たさなかった（1）採用（2）継続就業についても、引き続き取り組みを強化していきます。

2段階目の取得

女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（女性活躍推進法）に基づく行動計画

2016年4月施行の女性活躍推進法に基づき、「女性の活躍に関する状況把握・課題分析」を踏まえ、行動計画を策定し、従業員周知、外部公表、都道府県労働局への届出を実施

2016〜2017年度の計画期間が終了し、取り組みのPDCAを回し、課題を分析したうえで2018年度〜2020年度の3年間の行動計画を策定

Honda行動計画

• １．計画期間
  2018年4月1日から2021年3月31日までの3年間
• ２．当社の課題
  • （１）管理職に占める女性割合が低い
  • （２）採用の男女競争倍率は同等であるが、女性の従業員数が少ない
• ３．目標
  • （１）女性役職者数を2020年には2014年度の3倍以上、2025年には9倍以上にする
  • （２）新卒採用者に占める女性割合を2020年までに20％以上とする
• ４．取組み内容
  • （１）多様性を受容する意識醸成の継続
  • （２）女性従業員を対象とした育成と活用の加速
  • （３）女性がキャリアを形成できる環境整備の定着化
  • （４）女性の採用強化の継続

Honda行動計画

• １．計画期間
  2018年4月1日から2021年3月31日まで
• ２．内容

【目標】 性別に関わらずキャリアを形成できる環境を整備する

＜対策1＞ 育児期のキャリア支援プログラムの継続
＜対策2＞ 企業内託児所を設置、拡大する
＜対策3＞ 仕事と育児の両立支援セミナーを継続する
＜対策4＞ 配偶者転勤に伴う帯同転勤／休職制度を導入する

厚生労働省　一般事業主行動計画公表サイト

「くるみんマーク」について

女性のエンパワーメントに自主的に取り組む企業の行動原則「WEP’s（Women’s Empowerment Principles）」の活動に賛同し、署名

UN WOMEN日本事務所 WEPｓのページ

日経BP社主催の「女性が活躍する社会の 実現と経営改革」を目的とした企業参画型の社外活動

• ・年間8回イノベーションフォーラムのイベントへの参加
• ・日経BP主催のイベントでの講演
• ・PBL（Project Based Learning）を通じた大学との連携
• ・日経Woman女性が活躍する会社Best100を通じた企業の女性活躍の位置づけ確認
• ・日経Woman別冊 女子高生のための大学進学バイブルへの記事掲載

[2015年度実施_東京都市大学×Honda]　nikkei WOMAN Online

[2016年度実施_東京理科大学×Honda]　日経BPnet

• ・ダイバーシティに関わる社会的に関心の高いテーマを取り上げた年間７回の研究会（開催会場：中央大学後楽園キャンパス）と年1回の成果報告会への参加
• ・有識者や外部企業との情報交換、ネットワーク作り ワーク・ライフ・バランス＆多様性推進・研究プロジェクト

• ・社外活動への参加による女性従業員の育成加速
• ・企業間情報交換
• ・J-winアワードによる女性活躍の位置づけ確認

• ・年間を通じたメンバー活動への女性従業員の参加
  • （1）リーダーマインドの醸成
  • （2）スキル向上
  • （3）社外ネットワーク構築
  を目標に、以下のメンバー活動へ参加
• ・定例会：著名な外部講師による講演会など毎月様々な形で行われる異業種、異職種の交流及び勉強会
• ・海外研修：海外での女性の活躍状況の視察や、関連諸団体との交流、及び多くの女性ロールモデルに接する機会の場とグローバルネットワークの構築
• ・分科会：より緊密なネットワークと自主研究を目的に、12テーマ別分科会のいずれかに所属し、１つの課題について一年を通じて研究を行う
• ・年間7回の推進責任者・担当者会議への出席
• ・J-winアワード受賞企業による好事例の紹介

詳しくはこちら

• ・セミナー内容
  • （1）ワーク・ライフ・マネジメント：ライフ編
    働くための家庭環境を整える
    • ・家庭と仕事のバランスを可視化
    • ・両立のための具体策を作成
  • （2）ワーク・ライフ・マネジメント：ワーク編
    働き方を考える
    • ・働き方を考えるための情報提供
    • ・先輩社員からのノウハウ伝授
    • ・両立制度の説明

Total：4時間30分

※2017年度実績

実施回数：9回

開催会場：8ヶ所

参加者：214名（参加率（本人）78％　（配偶者）41%）

• ・多様性推進室より
  Hondaの多様性推進の取組みと研修の目的・狙いの説明
• ・研修内容
  • （1）キャリア概念についての理解
  • （2）自分の仕事の振り返り（詩から考えるワーク）
  • （3）自分にとっての仕事の位置付けの言語化
    （キャリアトレジャーアセスメントから分析）
  • （4）キャリアイメージの作成『自分に向き合う30days』・自己宣言
  • （5）まとめ

Total：5時間

※2017年度実績
開催回数：11回（2018年度も継続開催）
開催会場：6ケ所（C・K・S・M・H・栃木地区）
参加者：283名

• ・多様性推進室より
  Hondaの多様性推進の取組みと研修の目的・狙いの説明
• ・研修内容
  • （1）キャリア概念についての理解
  • （2）キャリア上の興味の開発のされかた（興味開発発見シート）
  • （3）自分にとっての仕事の位置付けの言語化
    （キャリアトレジャーアセスメントから分析）
  • （4）キャリアイメージ（実行プランシート）の作成・自己宣言
  • （5）まとめ

Total：5時間

※2017年度実績
開催回数：6回（2018年度も継続開催）
開催会場：5ケ所（C・K・S・H・栃木地区）
参加者：139名

• ・多様性推進室より
  • ・Hondaの多様性推進の目的・意義と研修概要の説明
• ・研修内容
  • （1）相互理解「『エンカウンティング』『自己紹介』」
  • （2）ケース研究「『グループ討議』『全体討議』」
  • （3）自分のキャリアレインボーを描く
    「『自らの役割状況の把握』『望ましい役割状況とその実現に向けての壁の認識』」
  • （4）壁を整理する「『壁の共有』『ドミナントストーリーを言葉にする』」
  • （5）エンパワーメントのためのストーリーを描く・宣言とサイン
  • （6）まとめ

Total：8時間×2日間

実施回数：4回

開催会場：3ヶ所（C・S・T）※Cは2回開催

参加者数：66名

(株)wiwiwが運営する「妊娠～復帰までの両立サポートプログラム」を活用

• ・会社情報、申請書類などの情報掲載
• ・仕事と育児の両立スキルやビジネススキルを磨くオンライン講座
• ・育児期の従業員のネットワーク形成

その取り組みのひとつとして、人材多様性進化の考え方や取り組みを継続して社内外へ発信しています。

• ※2018年6月末時点

• キャリア計画書
  女性従業員の自律的なキャリア形成を前提とし、上司が本人の意向を
  ふまえた長期的かつ具体的な育成計画を記載するもの
• キャリア面談
  個々のキャリア意識を把握した上で、カウンセリングを通し
  自律的キャリア形成につながる気づきやきっかけづくりを
  キャリアアドバイザー（多様性推進室）がサポート

これまでの3年間でキャリア形成支援の取組みが浸透
キャリア計画書の作成及びキャリア面談の実施状況は以下の通り

キャリア面談実施後は9割の方が満足の状況