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施策 Policy

経営発信・専任組織の設置

人種、国籍、性別、年齢、障がいの有無に関わりなく、Hondaの従業員全員が個として活き活きと輝くことをありたき姿とした人材多様性の進化を担当する専任組織として2015年1月に人事部多様性推進室を設置し、様々な取り組みを実施してきました。
その取り組みのひとつとして、人材多様性進化の考え方や取り組みを継続して社内外へ発信しています。

「社内報」の発行

  • ・2015年1月 人材多様性進化の方針
  • ・2017年3月 トップメッセージとそれまでの総括と今後の取り組み
  • ・今回(2018年7月)これまでの取り組みの成果と課題、今後の方向性をまとめた社内報を発行しています

施策一覧

意識・風土改革

講演会・セミナー・研修

マネジメント対象 ダイバーシティマネジメント研修
~多様な部下を育て活かす現場の上司力研修~

時期
2018年9月~2019年1月
主宰/講師
株式会社FeelWorks 代表取締役社長 前川孝雄、
エグゼクティブコンサルタント 田岡英明、シニアコンサルタント 須田謙一郎
目的

ダイバーシティ時代の上司として自身の課題を明確にし「ありたき姿」や具体的な「やり方」を学ぶ

内容

内容(研修からゼミ[3]までをシリーズで実施)

<研修(1日)>

  • ・多様性推進室より
    Hondaの多様性推進の取り組み
    ダイバーシティマネジメントの目的・意義と研修のねらい
  • ・研修会社より
    • (1)マネジメントにおける、自分自身の課題を明確にする
    • (2)ダイバーシティ化が進む時代の上司としての「あり方」を定め、具体的な「やり方」を決める

<ゼミ[1]>(1日/研修の翌日に実施)

  • (1)部下のやる気を引き出す、1年後の「組織ビジョン」を言語化する
  • (2)「組織ビジョン」を浸透させるために必要なことを整理する

<ゼミ[2]>(1日/ゼミ[1]から約2か月後)

  • (1)部下の強みを活かす大切さを理解し、強みの見出し方を学ぶ
  • (2)一人ひとりの強みを活かし合う組織の姿を描く

<ゼミ[3]>(1日/ゼミ[2]から約2か月後)

  • (1)現場を盛り上げるために必要なことを学び、取るべき行動を考える
  • (2)これから行う「現場を盛り上げる仕組みや仕掛け」を決める

Total:7時間×4日

マネジメント対象 ダイバーシティマネジメント講演
~多様性の時代において人を育て活かすには~

時期
2018年7月~8月
主宰/講師
株式会社FeelWorks 代表取締役社長 前川孝雄
目的

ダイバーシティマネジメントの必要性と秘訣を学び、自分事として認識する

内容

・多様性推進室より

Hondaの多様性推進の取り組み
ダイバーシティマネジメントの目的・意義

・講演内容

  • (1)ダイバーシティマネジメントとは何か?
  • (2)多様な人材が活躍できる組織とは
  • (3)多様な部下を育て活かす心構え
  • (4)指示・管理から共感・支援へ
  • (5)まとめ・質疑応答

Total:2時間

結果

実施回数:2018年度 6回
開催会場:3ヶ所
参加者数:マネジメント576名
参加率:66%

アンケート結果

女性主任/研究員層対象 ダイバーシティフォーラム

時期
2017年11月30日
主宰/講師
[女性主任/研究員層] 384名
[役員] 八郷社長 / 倉石副社長 / 松本専務取締役 / 山根専務取締役 / 國井取締役 / 田村取締役監査等委員 / 関口常務執行役員 / 貝原執行役員 / 安部執行役員 / 尾高執行役員 / 可知執行役員 / 寺谷執行役員 / 鈴木麻子執行役員 / 奥田執行役員 / 森山執行役員
[管理職] 女性管理職20名 / 領域推進責任者5名 / 人事部長 / 労政企画部長
[ゲスト] 日経BP社 執行役員 麓 幸子氏 /(株)キャリアバランス 創業者 弓ちひろ氏 / 代表取締役 赤堀吉昭氏 /(株)アントレプレナーセンター 代表取締役社長 福島正伸氏 / 中央大学大学院 戦略経営研究科 教授 佐藤博樹氏
目的

女性活躍のKeyとなる女性主任層のエンカレッジとネットワーク形成

内容
  • (1)八郷社長スピーチ
  • (2)Hondaの多様性進化の取り組み 多様性推進室室長 向後より
  • (3)基調講演 テーマ:「新時代を生きる 女性のキャリア戦略」
    講師:日経BP社 執行役員 麓 幸子氏
  • (4)グループディスカッション&グループ内の個人発表
    テーマ:Hondaの多様性進化において自分が職場で出来る事
  • (5)役員&外部ゲストとのラウンドテーブルミーティング
  • (6)総評 尾高執行役員より
結果

参加者数:384名

参加率:82%

アンケート結果

イベント満足度:86%

女性活躍拡大の意義・目的理解:92%

個人発表の実践:92%

今後のイベント参加意欲:83%

Honda Diversity Forum 2017

特集ページでHonda Diversity Forum 2017のレポート記事を掲載しています。

部室工場長対象 風土・働き方講演会(働き方編)

時期
2017年7月~2017年11月
主宰/講師
中央大学 大学院 戦略経営研究科(ビジネススクール) 教授 佐藤博樹氏
目的

風土・働き方改革に向けた意識改革
~風土・働き方改革の意義を明確化し、実行に向けたフックとする

  • ・時間意識の高い働き方への転換
内容

講演内容

“ダイバーシティ経営と働き方改革“

管理職層の役割が鍵

  • ■なぜいま働き方改革なのか?
  • ■働き方改革と生活改革の好循環を

Total:2時間

結果

実施予定回数:10回

開催会場:9か所

対象者:466名

労適会社役員/部室工場長/製作所:課長層(※注)

※注:SSは管理スパンを鑑み課長層も対象

参加者数(参加率)380名(82%)

アンケート結果

部室工場長対象 風土・働き方講演会(風土編)

時期
2017年6月~2017年12月
主宰/講師
株式会社アントレプレナーセンター代表取締役 福島正伸氏
目的
風土・働き方改革に向けた意識改革
~風土・働き方改革の意義を明確化し、実行に向けたフックとする
・多様な人材が活躍できる 風土改革
内容

講演内容
「最強企業の法則」

  • ■最強の組織づくり
  • ■企業理念とは
  • ■メンタリング・マネジメントとは
  • ■自立型姿勢
  • ■自立型問題解決法とは
  • ■メンターの条件
  • ■理想の職場づくり

Total:2時間30分

結果

実施予定回数:9回

開催会場:9ヶ所

対象者:466名

労適会社役員/部室工場長/製作所:課長層(※注)
※注:製作所は管理スパンを鑑み課長層も対象

参加者数(参加率):398名(85%)

追加開催
HRD 参加者数:88名

アンケート結果

経営層・青山ビル部室長対象 風土・働き方 講演会
[第2弾] なぜいま働き方改革なのか?-経営層のコミットメントと管理職の役割が鍵-

時期
2017年2月3日
主宰/講師
中央大学 大学院戦略経営研究科(ビジネススクール) 教授 佐藤博樹 氏
目的
働き方改革の実施に先駆け、本講演をまずはモチベーションの高め方や働き方への気付き、内省に繋がるきっかけとする
内容
  • (1)ダイバーシティ経営と働き方改革
  • (2)働き方改革の目的
  • (3)働き方改革/能力開発の担い手としての管理職
  • (4)ワーク・ライフ・バランスと働き方改革
  • (5)職場の風土改革
  • (6)働き方改革と生活改革の好循環について
  • (7)女性活躍拡大と働き方改革の関係
  • (8)仕事と介護の両立支援のあり方
結果
参加者数:役員11名・部室長22名

女性管理職対象 ダイバーシティフォーラム

時期
2016年12月26日
主宰/講師
[女性管理職] 24名
[役員] 八郷社長 / 松本専務 / 尾高執行役員 / 鈴木執行役員 / 國井取締役 / 田村監査役
[ゲスト] 日経BPヒット総合研究所長・執行役員 麓 幸子氏
目的
Hondaの多様性進化における課題認識と意思統一
女性管理職のネットワーク形成
内容
  • (1)ご挨拶:八郷社長より(人材多様性の進化における女性管理職へのメッセージ)
  • (2)基調講演 テーマ:「Hondaのイノベーション推進:女性がキー」
    講師:國井取締役
  • (3)基調講演 テーマ:「ダイバーシティ企業の女性管理職の条件」
    講師:日経BPヒット総合研究所長・執行役員 麓 幸子氏
  • (4)グループディスカッション&グループ発表
    テーマ:Hondaにおける女性管理職の役割
  • (5)グループディスカッションを踏まえた個人発表
    テーマ:私がこれから”目指すこと”と”出来ること”
  • (6)総評 尾高執行役員より

本社部室長および全管理職対象 JAL大川専務講演会

時期
2016年12月1日
主宰/講師
日本航空株式会社 代表取締役 専務執行役員 大川順子氏
目的
Hondaの多様性推進を加速させるために、まずは本社から意識風土改革を行うためのきっかけづくりとする
内容
  • (1)JALについて
  • (2)再生までの歩み
  • (3)JALが取組むダイバーシティとは

Total:1時間30分

結果
参加者数:340名
青山ビルにて開催(和光ビル・白子ビルをTV会議にて中継)

経営層・青山ビル部室長対象 風土・働き方 講演会
[第1弾] 最強企業の法則-社会に貢献し、世界一期待されるために-

時期
2016年10月31日
主宰/講師
株式会社アントレプレナーセンター代表取締役 福島正伸氏
目的
働き方改革の実施に先駆け、本講演をまずはモチベーションの高め方や働き方への気付き、内省に繋がるきっかけとする
内容
  • (1)人間学としての経営学「人も経営も、最幸の結果が出るように考えることができる」
  • (2)企業理念の共有「企業理念の深い理解、働く意義」
  • (3)自立型姿勢「企業理念を実践し、不可能を可能にする姿勢を習得する」
  • (4)メンタリング「部下をやる気にさせ、最強の組織を創るノウハウを習得する」
  • (5)最強企業の法則「組織のパフォーマンスを最大限に発揮させる」

Total:1時間30分

結果
参加者数:役員23名・部室長20名

管理者対象 管理者のための女性活躍推進セミナー

時期
2016年1月~2017年12月
主宰/講師
株式会社キャリアバランス 創業者 弓ちひろ氏(一級キャリアコンサルティング技能士)
目的
管理者が多様性を踏まえた組織のエンパワーメントの展開につなげる為に、女性の活躍拡大の必要性を認識する
内容

・多様性推進室より

Hondaの多様性推進の目的・意義と進捗状況

・セミナー内容

  • (1)グループ討議「女性活躍について考えてみよう」
  • (2)講義「ダイバーシティから考える女性活躍の意義について」
  • (3)ワーク「女性のことを知るためのQ&A」
  • (4)ロールプレイ「部下とのキャリアに対する考えを確認するための2way(面談)」

Total:4時間

結果
実施回数:2015年度 5回、2016年度 29回、2017年度 5回の計39回
開催会場:16ヶ所
参加者数:管理者(部下の評価権限がある者)3597名
参加率:71%
アンケート結果
女性活躍拡大の目的・意義理解

部室工場長対象 女性活躍拡大に向けた講演会
「女性の力を最大化する 組織風土づくり ~組織トップとしての取り組み~」

時期
2015年11月~2016年3月
主宰/講師
日経BPヒット総合研究所所長・執行役員 日経ウーマン前編集長 麓幸子氏
目的
多様な人材が活躍できる組織への意識風土改革に向けた部室工場長層への意識醸成
内容

・多様性推進室より

Hondaの多様性推進の目的・意義と進捗状況

・講演内容

  • (1)政府と「女性活躍」
  • (2)「女性活躍」がなぜ必要なのか?
  • (3)「新しい報酬」という考え方
  • (4)「女性活躍」の企業メリットとは
  • (5)「女性活躍」の課題とは
  • (6)「女性活躍」を推進するには

Total:2時間

結果
実施回数:92期8回
開催会場:8ヶ所
参加者数:229名
参加率:80%
アンケート結果
女性活躍拡大の目的・意義理解

女性従業員対象 「仕事で輝く ~自立型人材への意識改革セミナー~」

時期
2015年10月~2017年1月
主宰/講師
株式会社アントレプレナーセンター代表取締役 福島正伸氏
目的
女性従業員一人ひとりのめざす多様なゴールに向けて、個々の更なる自立化と自分自身による「やる気」の喚起を促す
内容

・多様性推進室より

Hondaの多様性推進の目的・意義と進捗状況

・セミナー内容

  • (1)個人ワーク「『期待すること』『貢献できること』」
  • (2)講義「不可能を可能にする人々の考え方」
  • (3)グループ討議「充実体験・共通項の洗い出し」
  • (4)講義「自立型姿勢とは」
  • (5)講義・ビデオ「最強企業の法則」
  • (6)解説「『期待すること』『貢献できること』」

Total:2時間30分

結果
  • 実施回数:92期6回、93期25回の計31回
  • 開催会場:14ヶ所
  • 参加者数:2256名
  • 参加率:86.4%
アンケート結果
女性活躍拡大の目的・意義理解

経営層対象 女性活躍拡大に向けた講演会

時期
2015年9月29日
主宰/講師
社外取締役 國井秀子氏
目的
多様な人材が活躍できる組織への意識風土改革に向けた経営層への意識醸成
内容

・多様性推進室より

Hondaの多様性推進の目的・意義と進捗状況

・講演内容

  • (1)産業界の変化と人材の多様性
  • (2)女性活躍に向けての課題
  • (3)ポジティブアクション施策

Total:1時間

結果
参加者数25名

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外部講演

(株)ホンダファイナンス 女性リーダー講演会

時期
2017年9月22日
主宰
(株)ホンダファイナンス
目的

グループ会社連携強化

【講演目的】
Hondaの多様性推進の目的、意義を理解し、自らが自発的に取り組んで行こうとする意識の醸成を図る。

登壇者
多様性推進室 向後睦子 室長
内容

講演タイトル:私のキャリアとHondaのダイバーシティ

結果

ホンダファイナンス女性主任、女性チーフ 40名

講演会とグループディスカッション、ラウンドテーブルミーティングの3つのセッションに参加し、参加者のモチベーションアップに繋がった。

アンケート結果

満足度:3.58(4点満点)

日経BP D&Iフォーラム
先進企業ケーススタディと情報交換交流会

時期
2017年7月24日
主宰
日経BP総研マーケティング研究所
目的

D&I参加企業との連携強化

【登壇理由】
日経WOMAN 女性が活躍する会社BEST100の総合ランキング85位と初めて「ベスト100」にランクイン
ランクイン企業として、多様性の取り組みと課題、推進する上で大切なことを情報共有

登壇者
多様性推進室 向後睦子 室長
内容

講演タイトル:Hondaのダイバーシティへの取り組み

ヒューマンキャピタルOnline

結果

参加企業:28社 29名

講演後、参加者からの取り組み施策に対しての質問があり、関心の高さがうかがえた。

日本精工(株) キャリアアドバンスメント研修

時期
2017年5月25日、2018年5月22日
主宰
日本精工(株) 合同会社 Value&Vision
目的

社外連携強化

【研修目的】
今後のキャリアのための意識改革と能力開発

ゲストスピー力ーのお話から、受講者は下記を考えるうえでの示唆を得る

  • ●自分が目指したいキャリア像
  • ●自分がどのようにキャリアを形成していくか
  • ●女性の活躍推進や育成のために自分ができること
登壇者
多様性推進室 向後睦子 室長
内容

講演タイトル:私のキャリアとダイバーシティ

結果

女性係長層:2017年度 15名、2018年度 14名

事前質問が50件寄せられるなど、参加者の関心が高く活発なディスカッションが行われました。

FSP(Future Skills Project)

時期
2016年度/2018年度
主宰
一般社団法人Future Skills Project 研究会
目的

FSP活動による社会で活躍できる人材を育成する手助けを通じ、大学との連携を強化し、長期的なHondaの採用強化につなげる

詳しくはこちら

登壇者
・近藤 聡 主任研究員
(2016年 東京都市大学、2018年 上智大学)
・景山隆博 主任研究員/山岡大祐 主任研究員
(2018年 東京理科大学)
内容
Hondaの管理職が講師となり、企業活動における生きた課題を与え、学生たちの主体性を引き出す課題解決型の講義を実施
結果
実施校
2016年 東京都市大学
2018年 東京理科大学、上智大学

女性活躍推進法案を加速させる行動計画作成支援セミナー

時期
2015年11月26日
主宰
日経BPマーケティング
目的

[目的]
女性活躍の新進企業として社内取り組み事例を紹介する

[セミナーの目的]

  • ・女性活躍推進のマク口の流れについて情報提供する
  • ・女性活躍推進法の要点と認定の概要とそのために何をすべきかを理解する
  • ・新進企業の優良事例を今後の取り組みの参考とする
登壇者
多様性推進室 向後睦子 室長
内容
Hondaのダイバーシティへの取り組み ー“女性活躍拡大“のロードマップー
結果
参加者 165名
非常に参考になった・参考になった割合 85%

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経営発信/社内

Diversity-RTM(ラウンドテーブルミーティング)

時期
2015年7月~2016年3月
主宰/講師
各領域担当役員
目的
人材多様性の進化、女性活躍拡大の考え方や経営の意志を領域トップより
社内イントラを通じて継続発信し、従業員全体への意識醸成を図る
内容
  • ・役員から多様性進化に向けた取り組みへの思いを従業員に伝える
  • ・各領域の実態、現場の困りごとを把握する
  • ・現状を踏まえ、特に意思を入れて進めていくべき取り組みを発信する
結果
開催回数 役員数 参加人数
女性 男性
45 26 364
226 138

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経営発信/社外

えるぼし認定の取得

時期
2018年8月
主宰/講師
厚生労働省
目的

行動計画の策定および策定した旨の届出を行った事業主のうち、女性の活躍推進に関する状況等が優良な事業主が、厚生労働大臣の認定を受けることが出来る制度

内容

「えるぼし」認定は(1)採用(2)継続就業(3)労働時間等の働き方(4)管理職比率(5)多様なキャリアコースの5つの評価項目の達成状況により3段階に評価されます。Hondaは上記(3)(4)(5)の3項目を満たし、「えるぼし」2段階目の企業として認定を受けました。
今回基準を満たさなかった(1)採用(2)継続就業についても、引き続き取り組みを強化していきます。

結果

2段階目の取得

女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(女性活躍推進法)に基づく行動計画

女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(女性活躍推進法)に基づく行動計画

時期
2018年4月
目的

2016年4月施行の女性活躍推進法に基づき、「女性の活躍に関する状況把握・課題分析」を踏まえ、行動計画を策定し、従業員周知、外部公表、都道府県労働局への届出を実施

2016〜2017年度の計画期間が終了し、取り組みのPDCAを回し、課題を分析したうえで2018年度〜2020年度の3年間の行動計画を策定

内容

Honda行動計画

  • 1.計画期間
    2018年4月1日から2021年3月31日までの3年間
  • 2.当社の課題
    • (1)管理職に占める女性割合が低い
    • (2)採用の男女競争倍率は同等であるが、女性の従業員数が少ない
  • 3.目標
    • (1)女性役職者数を2020年には2014年度の3倍以上、2025年には9倍以上にする
    • (2)新卒採用者に占める女性割合を2020年までに20%以上とする
  • 4.取組み内容
    • (1)多様性を受容する意識醸成の継続
    • (2)女性従業員を対象とした育成と活用の加速
    • (3)女性がキャリアを形成できる環境整備の定着化
    • (4)女性の採用強化の継続

次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画

時期
2018年4月
目的
次代の社会を担う子どもが健やかに生まれ、かつ、育成される環境を整備することを目的として2005年施行された「次世代法」に基づく行動計画の策定、および従業員周知、外部公表、都道府県労働局への届出を2016年度より女性活躍推進法と一体型にて実施
内容

Honda行動計画

  • 1.計画期間
    2018年4月1日から2021年3月31日まで
  • 2.内容

【目標】 性別に関わらずキャリアを形成できる環境を整備する

<対策1> 育児期のキャリア支援プログラムの継続
<対策2> 企業内託児所を設置、拡大する
<対策3> 仕事と育児の両立支援セミナーを継続する
<対策4> 配偶者転勤に伴う帯同転勤/休職制度を導入する

厚生労働省 一般事業主行動計画公表サイト

  • くるみんマーク

「くるみんマーク」について

WEPs署名

時期
2015年9月16日
目的
女性のエンパワーメントに対する企業の姿勢を社内外に示す
内容

女性のエンパワーメントに自主的に取り組む企業の行動原則「WEP’s(Women’s Empowerment Principles)」の活動に賛同し、署名

UN WOMEN日本事務所 WEPsのページ

日経BP ダイバーシティ&イノベーション フォーラム

時期
2015年度~
主宰/講師
日経BP社
目的
ダイバーシティの情報収集及び企業間情報交換や大学との連携強化、日経BPメディアを活用した社外発信の強化
内容

日経BP社主催の「女性が活躍する社会の 実現と経営改革」を目的とした企業参画型の社外活動

  • ・年間8回イノベーションフォーラムのイベントへの参加
  • ・日経BP主催のイベントでの講演
  • ・PBL(Project Based Learning)を通じた大学との連携
  • ・日経Woman女性が活躍する会社Best100を通じた企業の女性活躍の位置づけ確認
  • ・日経Woman別冊 女子高生のための大学進学バイブルへの記事掲載
結果
2015年11月 日経BP社主催の女性活躍セミナーに登壇
テーマ「Hondaのダイバーシティへの取り組み -“女性活躍拡大“のロードマップ-」

PBLを通じた大学との連携
・2015年東京都市大学  ・2016年東京理科大学

日経WOMAN別冊「女子高生のための大学進学バイブル」
2015年、2016年にPBL実施企業として掲載されました。

[2015年度実施_東京都市大学×Honda] nikkei WOMAN Online

[2016年度実施_東京理科大学×Honda] 日経BPnet

ワーク・ライフ・バランス&多様性推進・研究プロジェクト

時期
2015年度~
主宰/講師
中央大学 大学院 戦略経営研究科(ビジネススクール) 教授 佐藤博樹 氏
目的
ダイバーシティ分野に関する有識者と参加企業で構成されたプロジェクトに参画し、広くWLB(ワーク・ライフ・バランス)の最新情報を得ると共に、法対応を含めた今後のHondaの多様性推進の一助とする
内容
結果
プロジェクト参加企業:28企業・組織(2016年度)

J-win(Japan Women’s Innovative Network)への参加

時期
2012年度~
主宰/講師
NPO法人 J-Win
目的
  • ・社外活動への参加による女性従業員の育成加速
  • ・企業間情報交換
  • ・J-winアワードによる女性活躍の位置づけ確認
内容
  • ・年間を通じたメンバー活動への女性従業員の参加
    • (1)リーダーマインドの醸成
    • (2)スキル向上
    • (3)社外ネットワーク構築
    を目標に、以下のメンバー活動へ参加
  • ・定例会:著名な外部講師による講演会など毎月様々な形で行われる異業種、異職種の交流及び勉強会
  • ・海外研修:海外での女性の活躍状況の視察や、関連諸団体との交流、及び多くの女性ロールモデルに接する機会の場とグローバルネットワークの構築
  • ・分科会:より緊密なネットワークと自主研究を目的に、12テーマ別分科会のいずれかに所属し、1つの課題について一年を通じて研究を行う
  • ・年間7回の推進責任者・担当者会議への出席
  • ・J-winアワード受賞企業による好事例の紹介

詳しくはこちら

結果
2012年度~2014年度:株式会社本田技術研究所
2015年度~:本田技研工業株式会社
として参加
毎年2名の女性従業員が女性メンバー活動に参加

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キャリア形成支援の強化

産休・育休復帰後の従業員及び配偶者対象 仕事と育児の両立セミナー

時期
2017年8月~2017年12月
※2018年度も継続
主宰/講師
NPO法人ファザーリングジャパン 林田香織氏
目的
産休・育休復帰後の両立ノウハウの習得とキャリア意識の醸成
内容
  • セミナー内容
    • (1)ワーク・ライフ・マネジメント:ライフ編
      働くための家庭環境を整える
      • ・家庭と仕事のバランスを可視化
      • ・両立のための具体策を作成
    • (2)ワーク・ライフ・マネジメント:ワーク編
      働き方を考える
      • ・働き方を考えるための情報提供
      • ・先輩社員からのノウハウ伝授
      • ・両立制度の説明

Total:4時間30分

結果

※2017年度実績

実施回数:9回

開催会場:8ヶ所

参加者:214名(参加率(本人)78% (配偶者)41%)

アンケート結果

中堅層以上の女性従業員対象 キャリアテーマ研修

時期
2017年6月~2019年3月
主宰/講師
株式会社キャリアバランス 創業者 弓ちひろ氏、代表取締役 赤堀吉昭氏
目的
自分らしいキャリア形成に向け目標の明確化を図り、活き活きと働き続けるきっかけづくりの機会とする
内容
  • ・多様性推進室より
    Hondaの多様性推進の取組みと研修の目的・狙いの説明
  • ・研修内容
    • (1)キャリア概念についての理解
    • (2)自分の仕事の振り返り(詩から考えるワーク)
    • (3)自分にとっての仕事の位置付けの言語化
      (キャリアトレジャーアセスメントから分析)
    • (4)キャリアイメージの作成『自分に向き合う30days』・自己宣言
    • (5)まとめ

Total:5時間

結果

※2017年度実績
開催回数:11回(2018年度も継続開催)
開催会場:6ケ所(C・K・S・M・H・栃木地区)
参加者:283名

アンケート結果

若手層の女性従業員対象 キャリアベース研修

時期
2017年6月~2019年3月
主宰/講師
株式会社キャリアバランス 創業者 弓ちひろ氏、代表取締役 赤堀 吉昭氏
目的
女性のキャリアはライフによる影響が大きい中で自分にとっての目指すキャリア像を描ける機会とする
内容
  • ・多様性推進室より
    Hondaの多様性推進の取組みと研修の目的・狙いの説明
  • ・研修内容
    • (1)キャリア概念についての理解
    • (2)キャリア上の興味の開発のされかた(興味開発発見シート)
    • (3)自分にとっての仕事の位置付けの言語化
      (キャリアトレジャーアセスメントから分析)
    • (4)キャリアイメージ(実行プランシート)の作成・自己宣言
    • (5)まとめ

Total:5時間

結果

※2017年度実績
開催回数:6回(2018年度も継続開催)
開催会場:5ケ所(C・K・S・H・栃木地区)
参加者:139名

アンケート結果

  • 【画像】

生産領域の中堅層対象 セルフエンパワーメント研修

時期
2017年1月~2017年6月
主宰/講師
株式会社リクルートマネジメントソリューションズ 籔内義久氏
目的
1999年の男女雇用機会均等法改正後、各現業部門に初の女性配属があった時期に入社した女性従業員を対象とした“ライフイベント”と“キャリア形成”の両立(多様なキャリア)支援の強化
内容
  • ・多様性推進室より
    • ・Hondaの多様性推進の目的・意義と研修概要の説明
  • ・研修内容
    • (1)相互理解「『エンカウンティング』『自己紹介』」
    • (2)ケース研究「『グループ討議』『全体討議』」
    • (3)自分のキャリアレインボーを描く
      「『自らの役割状況の把握』『望ましい役割状況とその実現に向けての壁の認識』」
    • (4)壁を整理する「『壁の共有』『ドミナントストーリーを言葉にする』」
    • (5)エンパワーメントのためのストーリーを描く・宣言とサイン
    • (6)まとめ

Total:8時間×2日間

結果

実施回数:4回

開催会場:3ヶ所(C・S・T)※Cは2回開催

参加者数:66名

アンケート結果

研修参加への期待

妊娠~育休中の従業員対象 育児期キャリア支援プログラム

時期
2016年7月~
目的
仕事と育児の両立に向けた意識を醸成し、従業員のキャリア形成に繋げる
内容

(株)wiwiwが運営する「妊娠~復帰までの両立サポートプログラム」を活用

  • ・会社情報、申請書類などの情報掲載
  • ・仕事と育児の両立スキルやビジネススキルを磨くオンライン講座
  • ・育児期の従業員のネットワーク形成

その取り組みのひとつとして、人材多様性進化の考え方や取り組みを継続して社内外へ発信しています。

結果
産休・育休中及び復帰後の430人の従業員者が利用
  • ※2018年6月末時点

キャリア計画書/キャリア面談

時期
2015年4月~
目的
女性従業員に対する「個に焦点を当てた育成の加速」として長期的視点でのキャリア形成支援の強化
内容

年間の流れ

  • キャリア計画書
    女性従業員の自律的なキャリア形成を前提とし、上司が本人の意向を
    ふまえた長期的かつ具体的な育成計画を記載するもの
  • キャリア面談
    個々のキャリア意識を把握した上で、カウンセリングを通し
    自律的キャリア形成につながる気づきやきっかけづくりを
    キャリアアドバイザー(多様性推進室)がサポート
結果

これまでの3年間でキャリア形成支援の取組みが浸透
キャリア計画書の作成及びキャリア面談の実施状況は以下の通り

アンケート結果

キャリア面談実施後は9割の方が満足の状況

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